Conclusiones y recomendaciones

Consideraciones finales, conclusiones y recomendaciones

Las carreras TIC han dado a número cada vez mayor de mujeres una oportunidad de incorporarse al sector, incluso si su primera opción de formación educativa o profesional no estuvo relacionada con las TIC. Además, dado el contexto específico de un mercado de trabajo con un alto nivel de movilidad laboral debido al alto nivel de contratos a plazo fijo, el sector de las TIC en España para la movilidad laboral de las mujeres parece estar relacionado con otros temas. Estos principalmente son el impulso personal de trabajar por cuenta propia (empresarias y profesionales independientes) y las oportunidades que se les han presentado, incluyendo la demanda de profesionales que combinan diversas bases de conocimiento (por ejemplo legal o de dirección con habilidades de las TIC).

Uno de los resultados más interesantes, en nuestra opinión, ha sido el hecho de que la formación básica en las TIC y el interés en las TIC en una edad temprana no son necesariamente obstáculos para que las mujeres se incorporen al sector de las TIC. La combinación de las TIC con otras opciones formales de formación y la creatividad en diversas aplicaciones parecen dar a las mujeres una ventaja en el sector, a pesar de los obstáculos generales y específicos a los que deben hacer frente. La movilidad en y dentro del sector según lo reflejado en las historias sobre la educación/ entrenamiento/ trabajo y la entrada al actual puesto de trabajo confirman estas afirmaciones. Este tipo de experiencias deberían ser diseminadas para animar a más mujeres a ingresar en el sector.

Por otra parte, aunque casi la mitad de las entrevistadas no pensaran cambiarse a otro trabajo en un futuro próximo, se plantearon dos puntos principales con respecto a la movilidad de un trabajo a otro en el sector de las TIC: entrenamiento y la reconciliación de la vida laboral y de la vida familiar. De hecho, la movilidad geográfica está muy restringida por esto último, sin embargo, las posibilidades que las propias TIC ofrecen deberían ser aún más explotadas.

Aunque no queda claro a partir de este estudio, y más dado sus limitaciones estadísticas, que haya una división de tareas por género, es cierto que el sector emplea a muchas mujeres, pero que no ocupan los niveles más altos de responsabilidad. Aunque en España esta crítica debe ser suavizada por el hecho que en las compañías más importantes (todas multinacionales no españolas) los puestos de Director Ejecutivo o Presidente están ocupados por mujeres (Google, Yahoo e IBM, por dar algunos ejemplos). Las compañías españolas pueden no estar en la misma posición.

Los estereotipos de género son también una clara barrera que continúa afectando los resultados del mercado de trabajo y que son la base para actitudes discriminatorias y prejuiciosas. Aunque muchas de las entrevistadas no los apliquen a sí mismas o a otras mujeres, las ventajas y las habilidades que las mujeres poseen deberían animar a las compañías del sector de las TIC a emplear y a entrenar a más mujeres.

Las políticas de la UE sobre formación continua y reconciliación de la vida laboral y familiar tienen una particular importancia para alentar tanto la movilidad laboral como la movilidad geográfica dentro y entre los Estados miembros. La lucha contra los estereotipos y el fomento de la igualdad de género también deben desempeñar un papel clave si tanto mujeres como hombres pueden disfrutar de las ventajas de la movilidad y aumentar el impacto que esto tiene de forma más amplia en la economía y la sociedad. Las instituciones de la UE deberían promover una marcada ayuda a las empresas para que estas cambien sus estilos de gerencia y los modelos anticuados por los cuales se rigen, que contradicen los cambios y las oportunidades ofrecidos por los servicios y productos de las TIC. Dado el gran número de PyMes y de empresas familiares, esto debería ser una parte importante por consolidar en el marco de la estrategia de crecimiento y trabajo. Como lo expuso una de las entrevistadas:

“La cultura laboral (en España) se basa en una fuerte dedicación en horas a los proyectos, la falta de formación en gestión de los mismos favorece una cultura típicamente masculina de alta rotación, trabajo intensivo y sin horario, mala gestión, conflictos sin resolver, desatención a las necesidades personales y emocionales, etc. Esos son los factores que pueden incidir en una peor adaptación de las mujeres a una cultura típicamente masculina basada en el descuido del equilibrio y de la vida. (Algunas de las barreras son) la necesidad de estar siempre al día, la formación permanente, la hiperespecialización del sector, las políticas empresariales de las empresas grandes, las deficiencias en formación de gestión de proyectos tecnológicos de la mayor parte de los responsables de equipo, etc.”